BAB I. PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG ”The only way we can beat the competition is with people” demikian kata Robert J. Eaton, chief executive officer (CEO) produsen mobil terkemuka di Amirika Serikat. Pernyataan tersebut menggambarkan bahwa meskipun kita dewasa ini berada di era teknologi canggih, peran SDM dalam menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar. 1.2. RUMUSAN MASALAH 1) Apakah yang dimaksud dengan pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 2) Apasaja tujuan diadakannya pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 3) Apasaja jenis-jenis pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 4) Bagaimana tahapan pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 5) Apasaja program pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 6) Bagaimana proses pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 7) Apasaja permasalahan yang terjadi dalam pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 8) Bagaimana metode-metode yang digunakan dalam pelatihan (training) dan pengembangan (development) SDM? 1.3. TUJUAN 1) Untuk mengetahui apa yang dimaksukan dari pelatihan dan pengembangan SDM. 2) Untuk mengetahui bagaimana proses serta apasaja jenis – jenis pelatihan dan pengembangan SDM. 3) Untuk mengetahui tahapan - tahapan yang ada dalam pelatihan dan pengembangan SDM BAB II. PEMBAHASAN Pada strategi bisnis perusahaan, secara kompehensip juga memuat strategi pengembangan SDM. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development, bahkan bagi perusahaan yang sudah cukup besar, sebaiknya memiliki bagian T&D tersendiri, yang “in line” atau sejalan dengan strategi pengembangan Sumber Daya Manusia. Pengertian Training and Development (TD) Pendapat “Wexley dan Yukl” tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) yaitu Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Said Haryadi menjelaskan, bahwa dalam training & development, dikenal adanya pengembangan Level Organisasi dan Level Individu. Pengembangan level organisasi terkait dengan kebutuhan suksesi, dan bertujuan untuk mempersiapkan kandidat agar sukses pada posisi yang akan datang. Pengembangan level individu terkait dengan kebutuhan peningkatan kinerja individu pada posisi saat ini, dan bertujuan membantu karyawan untuk sukses pada posisi saat ini. Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment center, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan. Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut. Tujuan Training and Development (TD) 1) Meningkatkan produktivitas kerja. 2) Meningkatkan kualitas kerja. 3) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 4) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 5) Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan / pegawai. 6) Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM 7) Meningkatakan rangsangan agar para pegawai berprestasi secara maksimal. Jenis – jenis Training and Development (TD) Pelatihan sumber daya manusia dapat dibedakan ke dalam pelatihan yang dilakukan organisasi yang disebut “pelatihan organisasional” (organizational training) dan pelatihan yang dilakukan sendiri oleh peserta pelatihan yang disebut “instruksi sendiri” (self-instruction). 1. Pelatihan organisasional (organizational training). Pelatihan organisasional (organizational training), sebagai salah satu jenis proses be-lajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang ber-laku dalam waktu yang relatif singkat dapat dilaksanakan sementara karyawan itu dalam be-kerja atau di luar kerja. Yang terdahulu disebut “pelatihan dalam kerja” sedang yang terakhir disebut “pelatihan luar kerja”. 2. Pelatihan dalam kerja (on the job training). Pelatihan dalam kerja (on the job training) merupakan suatu jenis pelatihan untuk ka-ryawan dalam bentuk pelatihan praktek dengan menggunakan suasana dan tempat karyawan itu melakukan tugasnya, sebagai lawan dari pelatihan diluar tempat kerja. Pelatihan dalam kerja meliputi, diantaranya, magang, rotasi jabatan, instruksi kerja, pelatihan pendahuluan, permainan bisnis, permainan peranan, pelatihan kemahiran, dan penugasan sementara. 3. Pelatihan luar kerja (off the job training). Pelatihan luar kerja (off the job training), yang berbeda dengan pelatihan dalam kerja (on the job training), merupakan pelatihan karyawan yang diselenggarakan dan berlangsung di luar tempat karyawan yang bersangkutan bekerja. Banyak model pelatihan luar kerja yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi. Pelatihan luar kerja meliputi studi kasus, pelatihan laboratorium, kursus khusus, dan pelatihan di lembaga pendidikan. 4. Instruksi sendiri (self instruction), atau lebih popular namun kurang cermat, “belajar sendiri”, adalah suatu istilah yang digunakan untuk melukiskan setiap situasi pembelajaran di mana para peserta pembelajaran tersebut mengambil tanggungjawab atas pembelajaran mereka sendiri. Tahapan- tahapan Training and Development (TD) Tahapan pengembangan SDM sebaiknya dimulai dari tahap pertama, yakni identifikasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahapan ini, kita sejatinya hendak menggali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu tertentu. Dalam proses ini kita melakukan asesmen mengenai strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Asesmen dapat dilakukan dengan melalui pola assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari atasan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center). Dari hasil asesmen tersebut kita kemudian bisa merumuskan program pengembangan apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan. Sebaiknya perumusan program pengembangan hasil asesmen ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-based development). Menurut riset, pendekatan semacam ini lebih efektif dibanding pendekatan yang bertumpu pada kelemahan individu. Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di ruang. Ada banyak alternatif program pengembangan lain seperti: 1. mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya) 2. project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure) 3. job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan) 4. On-the-job training. Tahapan berikutnya adalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah disusun. Dalam fase ini, setiap progres pelaksanaan program dimonitor efektivitasnya dan kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, dan juga pada kinerja bisnis. Serangkaian tahapan di atas mulai dari fase identifikasi, fase penyusunan program pengembangan dan fase monitoring/evaluasi sebaiknya dibakukan dalam mekanisme yang sistematis dan tersandar. Sebaiknya disusun juga semacam buku panduan lengkap untuk melakukan serangkaian proses di atas, disertai tools yang diperlukan. Dengan demikian, setiap manajer atau karyawan paham akan apa yang mesti dilakukan. Tentu saja, harus ada pengelola dari departemen SDM yang bertugas khusus untuk memastikan bahwa serangkaian proses di atas dapat dilakukan dengan benar dan tertib. Pola semacam inilah yang mesti dilakukan jika perusahaan benar-benar ingin mendayagunakan potensi setiap SDM-nya secara optimal. Langkah – langkah / ProsesTraining and Development (TD) Program pelatihan terdiri dari 5 langkah yaitu : 1) Menganalisis kebutuhan Keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. 2) Merancang instruksi Untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isis program pelatihan, temasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas; dengan menggunakan teknik pelatihan kerja langsungdan mempelajarina dengan dibantu oleh computer. 3) Langkah validasi Program pelatihan dengan menyajikan beberapa pemirsa yang dapat mewakili. 4) Menerapkan seluruh program Dapat melatih kandidat / karyawan yang ditargetkan oleh sebuah perusahaaan / organisasi. 5) Evaluasi dan tindak lanjut Dimana manajemen dapat menilai keberhasilan atau kegagalan dalam program ini. Kebayakan perusahaan tidak dan mungkin saja tidak perlu membuat bahan pelatihan sendiri karena banyak bahan yang tersedia on-line atau off –line. Sebagai contoh, situs pengembangan professional thinq.com yang menawarkan banyak sekali kursus berbasis-Web yang bias diambil karyawan secara on-line. Metode- metode Training and Development (TD) On-The Job Training Metode On-the job trianing yang dimaksud disini adalah ceramah dengan kombinasi metode yang bervariasi. Mengapa disebut demikian, sebab ceramah dilakukan dengan ditujukan sebagai pemicu terjadinya kegiatan yang partisipatif (curah pendapat, pleno, penugasan, studi kasus, dll). Selain itu, ceramah yang dimaksud disini adalah ceramah yang cenderung interaktif, yaitu melibatkan peserta melalui adanya tanggapan balik atau perbandingan dengan pendapat dan pengalaman peserta. Media pendukung yang digunakan, seperti bahan serahan (handouts), peta-peta, sample masalah, transparansi yang ditayangkan dengan OHP, bahan presentasi yang ditayangkan dengan LCD, tulisan-tulisan di kartu metaplan dan/kertas plano, dan mendemostrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahami dengan jelas. Diskusi Umum (Diskusi Kelas) Pengertian Metode ini bertujuan untuk tukar menukar gagasan, pemikiran, informasi/ pengalaman diantara peserta, sehingga dicapai kesepakatan pokok-pokok pikiran (gagasan, kesimpulan). Untuk mencapai kesepakatan tersebut, para peserta dapat saling beradu argumentasi untuk meyakinkan peserta lainnya. Kesepakatan pikiran inilah yang kemudian ditulis sebagai hasil diskusi. Diskusi biasanya digunakan sebagai bagian yang tak terpisahkan dari penerapan berbagai metode lainnya, seperti: penjelasan (ceramah), curah pendapat, diskusi kelompok, permainan, dan lain-lain Curah Pendapat (Brain Storming) Metode curah pendapat adalah suatu bentuk diskusi dalam rangka menghimpun gagasan, pendapat, informasi, pengetahuan, pengalaman, dari semua peserta. Berbeda dengan diskusi, dimana gagasan dari seseorang dapat ditanggapi (didukung, dilengkapi, dikurangi, atau tidak disepakati) oleh peserta lain, pada penggunaan metode curah pendapat pendapat orang lain tidak untuk ditanggapi. Tujuan curah pendapat adalah untuk membuat kompilasi (kumpulan) pendapat, informasi, pengalaman semua peserta yang sama atau berbeda. Hasilnya kemudian dijadikan peta informasi, peta pengalaman, atau peta gagasan (mindmap) untuk menjadi pembelajaran bersama. Diskusi Kelompok Pengertian Sama seperti diskusi, diskusi kelompok adalah pembahasan suatu topik dengan cara tukar pikiran antara dua orang atau lebih, dalam kelompok-kelompok kecil, yang direncanakan untuk mencapai tujuan tertentu. Metode ini dapat membangun suasana saling menghargai perbedaan pendapat dan juga meningkatkan partisipasi peserta yang masih belum banyak berbicara dalam diskusi yang lebih luas. Tujuan penggunaan metode ini adalah mengembangkan kesamaan pendapat atau kesepakatan atau mencari suatu rumusan terbaik mengenai suatu persoalan.Setelah diskusi kelompok, proses dilanjutkan dengan diskusi pleno. Pleno adalah istilah yang digunakan untuk diskusi kelas atau diskusi umum yang merupakan lanjutan dari diskusi kelompok yang dimulai dengan pemaparan hasil diskusi kelompok Bermain Peran (Role-Play) Pengertian Bermain peran pada prinsipnya merupakan metode untuk ‘menghadirkan’ peranperan yang ada dalam dunia nyata ke dalam suatu ‘pertunjukan peran’ di dalam kelas/pertemuan, yang kemudian dijadikan sebagai bahan refleksi agar peserta memberikan penilaian terhadap. Misalnya: menilai keunggulan maupun kelemahan masing-masing peran tersebut, dan kemudian memberikan saran/ alternatif pendapat bagi pengembangan peran-peran tersebut. Metode ini lebih menekankan terhadap masalah yang diangkat dalam ‘pertunjukan’, dan bukan pada kemampuan pemain dalam melakukan permainan peran. Simulasi Metode simulasi adalah bentuk metode praktek yang sifatnya untuk mengembangkan ketermpilan peserta belajar (keterampilan mental maupun fisik/teknis). Metode ini memindahkan suatu situasi yang nyata ke dalam kegiatan atau ruang belajar karena adanya kesulitan untuk melakukan praktek di dalam situasi yang sesungguhnya. Misalnya: sebelum melakukan praktek penerbangan, seorang siswa sekolah penerbangan melakukan simulasi penerbangan terlebih dahulu (belum benar-benar terbang). Situasi yang dihadapi dalam simulasi ini harus dibuat seperti benar-benar merupakan keadaan yang sebenarnya (replikasi kenyataan).Contoh lainnya, dalam sebuah pelatihan fasilitasi, seorang peserta melakukan simulasi suatu metode belajar seakan-akan tengah melakukannya bersama kelompok dampingannya. Pendamping lainnya berperan sebagai kelompok dampingan yang benar-benar akan ditemui dalam keseharian peserta (ibu tani, bapak tani, pengurus kelompok, dsb.). Dalam contoh yang kedua, metode ini memang mirip dengan bermain peran. Tetapi dalam simulasi, peserta lebih banyak berperan sebagai dirinya sendiri saat melakukan suatu kegiatan/tugas yang benar-benar akan dilakukannya. Sandiwara Metode sandiwara seperti memindahkan ‘sepenggal cerita’ yang menyerupai kisah nyata atau situasi sehari-hari ke dalam pertunjukkan. Penggunaan metode ini ditujukan untuk mengembangkan diskusi dan analisa peristiwa (kasus). Tujuannya adalah sebagai media untuk memperlihatkan berbagai permasalahan pada suatu tema (topik) sebagai bahan refleksi dan analisis solusi penyelesaian masalah. Dengan begitu, rana penyadaran dan peningkatan kemampuan analisis dikombinasikan secara seimbang. Demonstrasi Pengertian Demonstrasi adalah metode yang digunakan untuk membelajarkan peserta dengan cara menceritakan dan memperagakan suatu langkah-langkah pengerjaan sesuatu. Demonstrasi merupakan praktek yang diperagakan kepada peserta. Karena itu, demonstrasi dapat dibagi menjadi dua tujuan: demonstrasi proses untuk memahami langkah demi langkah; dan demonstrasi hasil untuk memperlihatkan atau memperagakan hasil dari sebuah proses.Biasanya, setelah demonstrasi dilanjutkan dengan praktek oleh peserta sendiri. Sebagai hasil, peserta akan memperoleh pengalaman belajar langsung setelah melihat, melakukan, dan merasakan sendiri. Tujuan dari demonstrasi yang dikombinasikan dengan praktek adalah membuat perubahan pada rana keterampilan Praktek Lapangan Pengertian Metode praktik lapangan bertujuan untuk melatih dan meningkatkan kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan yang diperolehnya. Kegiatan ini dilakukan di ‘lapangan’, yang bisa berarti di tempat kerja, maupun di masyarakat. Keunggulan dari metode ini adalah pengalaman nyata yang diperoleh bisa langsung dirasakan oleh peserta, sehingga dapat memicu kemampuan peserta dalam mengembangkan kemampuannya. Sifat metode praktek adalah pengembangan keterampilan. Permainan (Games) Pengertian Permainan (games), populer dengan berbagai sebutan antara lain pemanasan (ice-breaker) atau penyegaran (energizer). Arti harfiah ice-breaker adalah ‘pemecah es’. Jadi, arti pemanasan dalam proses belajar adalah pemecah situasi kebekuan fikiran atau fisik peserta. Permainan juga dimaksudkan untuk membangun suasana belajar yang dinamis, penuh semangat, dan antusiasme. Karakteristik permainan adalah menciptakan suasana belajar yang menyenangkan (fun) serta serius tapi santai (sersan). Permainan digunakan untuk penciptaan suasana belajar dari pasif ke aktif, dari kaku menjadi gerak (akrab), dan dari jenuh menjadi riang (segar). Metode ini diarahkan agar tujuan belajar dapat dicapai secara efisien dan efektif dalam suasana gembira meskipun membahas hal-hal yang sulit atau berat.Sebaiknya permainan digunakan sebagai bagian dari proses belajar, bukan hanya untuk mengisi waktu kosong atau sekedar permainan. Permainan sebaiknya dirancang menjadi suatu ‘aksi’ atau kejadian yang dialami sendiri oleh peserta, kemudian ditarik dalam proses refleksi untuk menjadi hikmah yang mendalam (prinsip, nilai, atau pelajaran-pelajaran). Wilayah perubahan yang dipengaruhi adalah rana sikap-nilai. Permasalahan Dalam Pelatihan (Training Problem) Masalah – masalah yang terdapat di dalam perusahaan atau organisasi pada umumnya ada kaitan dengan pelatihan antara lain: 1) Masalah kemampuan personil (Performance). Fokus perhatian apakah para pekerja sudah memahami atau dapat melakukanapa yang seharusnya mereka kerjakan. 2) Perubahan teknologi dan sistem. Pengembangan penggunaan teknologi baru pada perusahaan perlu diimbangi peningkatan kemampuan personil pelaksanaannya. Perubahan system kerja ini dapat berdampak kepada proses interaksi system lama yang juga perlu diimbangi dengan adaptasi kerja dan pelaksanaannya. 3) “Automaticor Habitual Training”. Dalam hal tertentu pelatihan merupakan suatu hal yang selalu dilakukan baik karens sudah menjadi keharusan. Di sini pendidikan dilaksanakan tanpa didasarkan kepada alasan khusus tentang perlunya pelatihan. Ketiga hal di atas semuanya memerlukan tindakan pendidikan. Namun demikian sebelum dilakukan penyediaan sumber pendidikan perlu dilakukan pengkajian yang cermat telebih dahulu agar pendidikan yang akan dilaksanakan lebih efektif dan mengarah pada pemecaha masalah. KESIMPULAN Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
No comments:
Post a Comment